15.與其他人員素質測評的形成相比，面試的特點是（）（2015.04）

• A、成本最低

• B、判斷的客觀性

• C、交流的單向性

• D、判斷的直覺性

38.一次失敗的人員招聘

強盛公司是一家民營公司，以研制、生產、銷售保健品為主。隨著生產業務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更有效的管理，公司決定在生產部設立一個新職位。生產部許經理提出在外部招聘合適的人員，但并未提出具體要求。人力資源部決定馬上發布招聘信息，為了擴大公司的影響，選擇了本地區發行量最大的報紙，并對公司環境、擬聘崗位的工作性質、薪酬福利等進行了包裝，以吸引優秀人才來應聘。

在接下來的7天里，人力資源部共收到800多份簡歷。他們根據學歷和專業背景先從中挑出70份候選簡歷，然后結合工作經歷再次篩選，最后確定了5名候選者。人力資源部宋經理把候選人名單交給了生產部，許經理翻了翻簡歷從中挑選了看上去比較順眼的兩人：宋強和李平，并決定和人力資源部經理一起對他們進行面試。面試以聊天方式進行，與兩人的談話都非常投機，兩位經理對兩位候選人都很滿意。盡管李平以前曾在兩個單位工作過，但沒有最近工作過單位主管的評價材料。面試結束后，告知兩人在三天內等候通知。在此期間，宋強在靜候通知，而李平給生產部經理和人力資源部經理分別打過兩次電話，第一次表示感謝，第二次表示渴望這份工作。其后，生產部經理和人力資源部經理商量最終錄用誰。生產部許經理說：“兩位候選人看來都不錯，但我個人覺得李平更合適些。”

人力資源部宋經理說：“既然他與你共事，當然由你說了算，那我就通知他明天來公司上班。”

李平進入公司工作6個月了，公司發現，他的工作沒有預期的那么好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任工作的狀況，這引起了管理層的不滿。而李平也覺得委屈，因為他發現公司的環境、他所擔當的工作崗位的工作性質和薪酬福利與當初招聘廣告的描述有很大出入。問題：（1）人員招聘的前提是什么？其流程如何？（2）請結合案例分析強盛公司招聘中存在的問題。（2015.04）

4.人的高層次需要不能得到滿足，可能會倒退到較低層次的需要。該觀點來自激勵理論中的（）（2015.04）

• A、弗魯姆的期望理論

• B、阿德福的ERG理論

• C、馬斯洛的需要層次理論

• D、赫茨伯格的雙因素理論